案例1：派遣资质缺失引发的连带责任
某建筑公司（用工单位）通过未取得劳务派遣资质的第三方机构雇佣临时工，后因工伤赔偿纠纷被裁定与派遣机构承担连带责任。法院认定用工单位未履行资质审查义务，导致事实劳动关系成立，需全额承担工伤保险待遇。该案凸显《劳动合同法》第66条对"三性岗位"（临时性、辅助性、替代性）及10%用工比例限制的刚性约束。
案例2：协议条款缺陷导致的退回争议
某制造企业因生产线调整单方退回派遣员工，因派遣协议未明确退回条件及补偿标准，被判决支付违法解除赔偿金。裁判要点显示：用工单位行使退回权需符合《劳务派遣暂行规定》第12条列举的法定情形（如严重违纪、不胜任等），且协议应细化经济补偿计算方式。
二、经验教训总结
1.资质审查双核实
用工单位须查验派遣机构《劳务派遣经营许可证》及工商登记信息，可通过全国企业信用系统核验。案例显示，超半数劳务派遣纠纷源于合作方资质瑕疵。2.协议条款三要素
岗位属性：明确标注"临时性/辅助性/替代性"及存续期限；责任划分：工伤处理、社保缴纳主体及争议解决机制需单列条款；退回机制：列举可退回情形及后续安置方案。3.同工同酬动态监管
用工单位应建立派遣工与正式工薪酬对照表，避免福利待遇差异过大。某电子厂因未支付派遣工年终奖被认定为歧视性待遇，赔偿差额部分。三、合规管理建议
1.风险隔离机制
设立派遣用工专项台账，实时监控岗位"三性"合规性及用工比例；定期审计派遣机构社保缴纳记录，留存缴费凭证复印件。2.争议处置预案
建立"争议-法务-人事"三级响应流程，确保工伤等突发事件24小时内启动处理程序；参考(2020)粤01民终12345号判决，用工单位应保留劳动者签到、考核等过程性证据。3.数字化管理工具应用
引入劳务派遣管理系统，自动预警超比例用工、合同到期等风险点；推行电子签约平台，确保协议修改留痕可追溯。
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